因此他们的信息含量

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这是在招聘新员工还是在员工的管理和进一步发展方面中国和德国都存在明显的差异。员工招聘原则上中国新员工的申请遵循与德国不同的规则和流程。虽然雇主的推荐信符合这里的标准但这在中华人民共和国还没有规定。 低于成熟的劳动力市场。为了更详细地了解申请人以前的知识建议进行广泛的背景调查。这使得公司能够相应地验证候选人的个人资料。工作申请由潜在雇员本人或招聘机构提出。

后者对于高级管理职位尤其如此。德国和中国在招聘新员工的方式上也存在显着差异。与我国不同的是在中国没有独立子公司的外国公司不允许直接 电报号码数据 雇用员工。例如另一个区别是中国的雇佣合同通常为期三年。但是这些可以在合同到期后续签没有任何进一步的限制。然而这在规划和发展员工时往往是一个挑战由于外国公司在员工招聘方面的行政流程非常复杂事实证明许多公司使用高度专业化的人力资源管理机构是成功的。



中国是一个异质的劳动力市场分为多个区域在合格员工的供应方面存在巨大差异。在寻找合适的申请人时欧洲公司往往集中在北京或上海等所谓的一线城市。然而他们面临着来自其他公司的日益激烈的竞争。解决方案之一是将搜索范围扩大到武汉或西安等二线城市。由于大学毕业生密度高这些城市拥有高素质的人才这是企业不应忽视的潜力。雇主品牌在职培训和反馈的相关性雇主品牌和品牌意识对中国工人发挥着重要作用。